TELETRABALHO / HOME OFFICE

 
O “teletrabalho” ou “home office” instituído pela Lei 13.467/2017, art. 75-A até 75-E (lei da reforma trabalhista) nada mais fez do que regulamentar algo que já ocorria no dia a dia das relações de trabalho de muitas empresas.
Nessa modalidade de trabalho, o empregado exerce suas funções, na quase totalidade do tempo, fora do estabelecimento do empregador, utilizando-se das ferramentas atuais de comunicação (Skype, Whatsapp, e-mail, conference call, vídeo conferência, etc) para se manter em contato com seu empregador/seu superior direto.
A fim de usufruir das vantagens que este tipo de contratação fornece (as quais trataremos mais adiante) é necessário que o empregador adote algumas medidas para garantir a segurança e legalidade da contratação.
 
PERFIL DO EMPREGADO E CARACTERÍSTICAS DA FUNÇÃO
 
Em primeiro lugar é preciso analisar o tipo de trabalho a ser realizado, uma vez que determinadas atividades exigem a presença do trabalhador na empresa o tempo todo, de modo que se ele não está presente fisicamente a realização do serviço fica prejudicada ou mesmo inviabilizada. Além disso, é importante levar em conta que o teletrabalho exige do empregado muita disciplina, responsabilidade, comprometimento e organização.
Pela leitura do art. 75-B da referida lei que conceitua o teletrabalho, entende-se que o empregado não precisa, necessariamente, prestar os serviços de forma exclusiva fora das dependências do empregador. Portanto, nada impede que fique acordado no contrato que o empregado deve comparecer à sede da empresa, em determinadas datas ou períodos previamente determinados, sem que isso descaracterize o contrato de teletrabalho.
 
CELEBRAÇÃO DE CONTRATO POR ESCRITO – CLÁUSULAS IMPORTANTES
 

• Descrição das atividades e responsabilidade pela infraestrutura do local de trabalho

 
Em segundo lugar deve ser celebrado um contrato individual de trabalho por escrito, especificando as atividades que serão desenvolvidas, bem como as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como aquelas relativas ao reembolso de eventuais despesas arcadas pelo empregado.
Essas disposições são bem importantes e devem ser redigidas de forma clara e detalhada, a fim de que não restem dúvidas passíveis de posteriores questionamentos judiciais. Trata-se de um ponto do contrato que pode ser livremente negociado entre as partes (desde que não viole as leis trabalhistas).
Pode-se, por exemplo, estabelecer que um empregado que trabalhará com projetos de TI da empresa, em sua residência, arcará com toda a infraestrutura necessária à prestação dos serviços, cabendo ao empregador somente o pagamento das despesas com a internet, estipulando-se que a eventual necessidade de pagamento de qualquer outra despesa, não relacionada à internet, será avaliada pelo empregador e devidamente acordada entre as partes.
 

• Doenças e acidentes de trabalho. Precauções.

 
Um dispositivo do contrato que não permite negociação diz respeito às precauções que devem ser tomadas a fim de se evitar doenças e acidentes de trabalho.
Nesse sentido, o empregado deverá assinar um Termo de Responsabilidade que passará a fazer parte integrante do contrato, e no qual deverá declarar expressa ciência de seu conteúdo e comprometer-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
No exemplo citado acima, do profissional de TI, seria recomendável a elaboração do referido Termo contendo disposições acerca da NR 17 – Norma Regulamentadora, anexo II do Ministério do Trabalho – MTB) a ser aplicada a todo profissional que passa a maior parte do seu tempo à frente de um computador, mas ressaltamos que cada caso deve ser analisado em suas particularidades.
 

• Alteração de regime de trabalho.

 
Outra cláusula contratual não passível de negociação, posto que determinada em lei, trata da previsão de retorno do trabalho em regime home office para o presencial na sede do empregador. Para tanto, deverá ser garantido ao empregado um prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias, com a elaboração de um aditivo contratual.
 

• Rotina de trabalho.

Quanto ao horário de trabalho cumprido em domicílio, muito embora o empregado não esteja sujeito ao controle de jornada nem ao registro de ponto (conforme art. 62 da CLT) é recomendável estabelecer no contrato a obrigação do empregado de manter-se on line por períodos determinados, cumprindo uma rotina de trabalho, possibilitando a interação com a equipe e a chefia sempre que necessário, mantendo-se atualizado e cumprindo prazos de entrega.
 

• Confidencialidade

 
São importantes as disposições acerca da confidencialidade das informações as quais o empregado tem acesso em razão do exercício de suas funções, a fim de que seja preservado o sigilo dos dados acessados de forma remota.
 
 
FERRAMENTAS DE GESTÃO CONTRATUAL
 
Diante das particularidades deste tipo de contratação, recomenda-se o desenvolvimento de ferramentas de gerenciamento do trabalho. Por exemplo:

1. fixação de metas de desempenho a serem atingidas e monitoramento do cumprimento das mesmas;
2. observação da adaptação do empregado ao sistema;
3. aferição da qualidade do trabalho;
4. aferição da produtividade;
5. realização de reuniões presenciais habituais para discussão e análise de trabalho;
6. manutenção de relatórios de acompanhamento do teletrabalho.

 
Dessa forma, o empregador mantém sob seu controle o andamento do trabalho do empregado, analisando sua produtividade e adaptação, e o empregado, por sua vez, pode ter um feedback acerca do seu desempenho, sendo, ao final, um aspecto positivo para ambas as partes.
 
DIREITOS E DEVERES TRABALHISTAS
 
Importante destacar que não há diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, ou seja, tanto empregado quanto empregador mantêm suas obrigações trabalhistas normalmente.
O empregado em seu domicílio deve estar ciente de que é subordinado e que tem responsabilidade como se estivesse no estabelecimento do empregador, podendo ser advertido, suspenso e até demitido por justa causa, conforme a gravidade da falta que cometer, por exemplo: desídia no desempenho de suas atividades, abandono de emprego e ato de indisciplina ou insubordinação.
O empregador, por sua vez, tem a obrigação de cumprir seus compromissos resultantes do pagamento de salários, tais como o pagamento de verbas trabalhistas, o recolhimento das contribuições previdenciárias, da contribuição sindical, se for o caso, dos depósitos ao FGTS, etc.
 
DIFERENÇA ENTRE TELETRABALHO E TRABALHO EXTERNO
 
O trabalho em domicílio não se confunde com trabalho externo.
Como vimos, no teletrabalho as funções exercidas pelo empregado até poderiam ser exercidas no estabelecimento do empregador, mas por conveniência de ambas as partes, o empregado exerce suas atividades em seu domicílio.
Já no trabalho externo, não se trata de uma opção ou conveniência, mas sim de atividades externas que são incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, tais como: profissionais que atuam em consultorias, construção civil ou como representantes comerciais, motoristas profissionais, entre outras ocupações.
Portanto, nesse último caso, as atividades do empregado são exclusivamente externas e não preponderantemente externas, como no teletrabalho.
 
VANTAGENS DA ADOÇÃO DO TELETRABALHO
 
A adoção do teletrabalho traz vantagens para o empregado e para o empregador.
Para o empregado representa a otimização do tempo, tendo em vista que não precisa se deslocar de casa para o trabalho, deixando de despender precioso tempo no trânsito das grandes cidades, além de poder exercer suas atividades no conforto do seu lar.
Para o empregador as vantagens também são consideráveis, pois, além de contarem com trabalhadores mais satisfeitos e menos desgastados, o que resulta em maior e melhor produção, a prática acarreta diretamente diminuição de custos tais como: ocupação de menor espaço físico, menores gastos com vale-transporte, café, água, luz, material de higiene, limpeza etc.