Conceito e fundamento

REGULAMENTO INTERNO – Quando há a contratação de um novo empregado, em regra, firma-se um contrato de trabalho no qual são estabelecidos os direitos e obrigações recíprocos entre a empresa e o trabalhador. O contrato, porém, não costuma estabelecer todas as regras inerentes ao cargo preenchido, nem tampouco as regras de organização da empresa, em termos gerais.

Dessa forma, abre-se espaço para a formulação de regulamentos internos, por meio dos quais as empresas estabelecem um conjunto de normas que regulam as condições gerais e específicas de trabalho, conjunto esse que deve ser seguido por todos os funcionários, com vistas à boa relação, à ética e ao desempenho eficiente da empresa.

O regulamento interno é oriundo do poder regulamentar e de comando atribuídos ao empregador, portanto, não tem previsão expressa na legislação, mas, uma vez criado e implantado, tem seu cumprimento obrigatório a todos os colaboradores, vale dizer, essas regras passam a valer como leis dentro da empresa, e como tais, se forem violadas, podem gerar sanções aos empregados, conforme veremos.

Dessa forma, a adoção ou não de regulamento interno depende da vontade do empregador e não de imposição legal. De todo modo, existem algumas diretrizes a seguir. Vejamos.

O conteúdo

Considerando que não existem regras para a elaboração do regulamento, nem tampouco um modelo predefinido, cada empresa define seu formato e conteúdo, de acordo com a sua realidade, suas rotinas internas, missões e valores. O essencial é que esse documento seja claro, coerente e com o potencial para engajar os colaboradores, motivá-los a segui-lo.

Dentro dessa premissa, existem alguns tópicos sugeridos, que normalmente são abordados e que elucidam bem os termos e condições de trabalho dentro de uma empresa, tais como:

1. em primeiro lugar, a apresentação da empresa: a fundação, a história, a missão, a visão e os valores. Essa apresentação tem o intuito de aproximar as partes empregado/empregador, criar envolvimento e interesse, para além de uma relação trabalhista meramente burocrática;

2. normas de postura e vestimenta (uniforme), se for o caso;

1. normas de utilização de equipamentos (equipamentos de proteção individual- EPIs) e ferramentas de trabalho;

1. horário de trabalho, regime de trabalho (híbrido, presencial ou remoto), horas de início e término da jornada de trabalho, horas extraordinárias;

1. dia e forma de pagamento do salário, descrição de benefícios (se for o caso), descontos em caso de danos causados ao empregado;

1. tolerância com relação aos atrasos e as consequências para aqueles que excederem aos limites permitidos, tendo como parâmetro o previsto na CLT, art. 58;

1. pontuar em quais cargos os funcionários estão dispensados de marcar o ponto, e em quais situações o empregado utiliza a marcação de ponto externa, segundo prevê a legislação Isso

1. possibilidade de compensações de horário;

1. sobre as faltas justificadas. A CLT cita uma série de situações que permitem o abono da ausência do empregado e, muitas vezes, a convenção coletiva também o faz, mas isso não impede que a empresa conceda esse abono em outras situações, com base em diretrizes internas;

1. requisitos do atestado para que ele seja considerado válido, se a empresa aceitará ou não atestados emitidos por outros profissionais que não médicos e dentistas, bem como o prazo e a forma de entrega ao departamento responsável;

1. disposições sobre higiene e segurança do trabalho, notadamente nas atividades perigosas ou insalubres;

1. precauções para evitar acidentes do trabalho e instruções relativas a socorros de urgência em caso de acidentes;

1. princípios disciplinares;

1. direitos e deveres de natureza técnica e moral. Não necessariamente esses direitos e deveres devem estar neste regulamento, mas é uma opção.

De todo modo, é crucial pontuar de forma clara e expressa os deveres de ética, de sigilo de informações confidenciais, e de tratamento e proteção de dados, ou seja, os padrões que são adotados pela empresa e que são tidos como obrigatórios e inegociáveis para todo o quadro de colaboradores.

A propósito, a título de curiosidade e reflexão, em 2018, foi realizado um estudo por uma consultoria global de recrutamento para cargos de nível técnico e suporte à gestão, chamada Page Personnel, que concluiu que nove em cada 10 profissionais são contratados pelo perfil técnico e demitidos pelo comportamental.

O estudo leva em conta as respostas de 1.400 executivos de recursos humanos de janeiro até agosto, de empresas dos setores de varejo, vendas, TI, propriedade e construção, marketing, finanças, engenharia e RH.

Vale dizer, uma conscientização eficaz dos colaboradores e o cuidado com o cumprimento efetivo das normas, podem permitir que a empresa diminua sua taxa de turn over (rotatividade de pessoal) e torne o ambiente de trabalho mais saudável.

Fonte: https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2018/09/18/9-em-cada-10-profissionais-sao-contratados-pelo-perfil-tecnico-e-demitidos-pelo-comportamental.ghtml

1. Violação das normas e penalidades decorrentes (advertência, suspensão e dispensa por justa causa);

1. Disposições gerais.

Neste item pode ser citado um canal de comunicação com o colaborador, por meio do qual, eventuais dúvidas poderão ser encaminhadas para saneamento. Além disso, deve-se ressaltar a aplicação imediata do regulamento, bem como a possibilidade de alteração ou substituição, sempre que o empregador julgar conveniente, ou em decorrência de eventuais alterações da legislação trabalhista.

IMPORTANTE: trata-se de um instrumento dinâmico que deve ser revisado periodicamente, para otimização e/ou atualização.

Aplicação e registro do REGULAMENTO INTERNO

O regulamento interno tem aplicação restrita ao âmbito interno da empresa e aplica-se, via de regra, por adesão, a todos os empregados presentes e futuros. Isso significa que a empresa pode e deve criar um Termo anexo ao regulamento, no qual o funcionário declara ter recebido uma cópia do documento, dando ciência e anuência quanto ao seu conteúdo.

A lei não obriga a empresa a registrar seu regulamento no sindicato ou órgão do Ministério do Trabalho (MTb).

Dessa forma, a empresa pode elaborar seu regramento interno sem qualquer registro oficial.

Limitações

As normas do regulamento valem como leis no âmbito da empresa, completando a legislação trabalhista, portanto, devem estar em conformidade com a CLT , com as legislações esparsas, com as cláusulas constantes de documento coletivo de trabalho e com as decisões proferidas em dissídios coletivos.

O regulamento deve observar:

a) ordens e instruções segundo os preceitos da moral, dos bons costumes e da ordem pública, sob pena de ilegitimidade e ineficácia;

b) normas e princípios regulamentares conforme as normas e os princípios fixados no Direito do Trabalho, sob pena de infringência do disposto na CLT , art. 9º.

Legalidade – Requisitos

As cláusulas do regulamento interno:

a) são ineficazes se dispuserem em sentido contrário à lei vigente;

b) prevalecem, se mais favoráveis ao empregado, em face de: disposição legal em vigor; e cláusula constante de documento coletivo de trabalho (convenção, acordo ou sentença normativa)

Alteração ou supressão de vantagens

O art. 468 da CLT estabelece que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos aos empregados, sob pena de nulidade da cláusula infringente da garantia.

Considerando que as vantagens conferidas aos empregados, mediante o regulamento interno, passam a integrar o contrato de trabalho, caso haja alteração tais como: supressão ou diminuição de vantagens ou benefícios estabelecidos, as novas regras não atingem os trabalhadores contratados antes da mencionada alteração.

Importância do regulamento interno. Por que adotar?

O regulamento interno serve como forma de suprir eventuais lacunas ou contradições existentes na legislação, de forma a esclarecer pontos que, por vezes, podem ficar sem resposta tendo por base

apenas a lei. Por exemplo: prazo e forma de entrega de atestados médicos, forma de contagem de dias de licença, condições para que declarações de comparecimento em consultas, exames, sessões de terapia, etc. possam ser aceitos (ou não), etc.

Como dissemos inicialmente, o regulamento interno faz lei entre as partes (empresa e empregado) e a consequência direta disso é que, se o documento atendeu aos limites citados, se foi redigido de forma clara, objetiva, e se o funcionário assinou, dando a sua ciência, o regulamento, como uma extensão do contrato de trabalho, tem o poder de fornecer segurança jurídica tanto ao empregador quanto ao empregado, reduzindo muito o risco de divergências e conflitos trabalhistas, uma vez que não se pode alegar desconhecimento das normas ali tratadas e acordadas entre as partes.

Mas veja, que não basta elaborar e distribuir o regulamento. Essa segurança jurídica será gerada a partir do cuidado, da fiscalização de sua eficácia, da revisão periódica de seus termos e, principalmente, do canal a ser aberto entre empresa e empregado para a troca de informações e dúvidas.

Os regulamentos servem como importante ferramenta de comprometimento dos funcionários, permitindo que eles compreendam que não ocupam apenas um cargo avulso, mas que fazem parte de um todo muito mais complexo e que somente a disciplina e o esforço de cada um constroem um ambiente saudável para todos.

Uma empresa que tem por cultura a adoção de regulamento interno e outras políticas de direcionamento, tende a desenvolver uma rotina de trabalho mais organizada e mais transparente, o que aumenta o seu desempenho e a eficiência, além de, sem dúvida, melhorar as relações desenvolvidas no ambiente de trabalho.

Consulte nosso Modelo de Regulamento Interno para empresas:

MODELO DE REGULAMENTO INTERNO DE TRABALHO