ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

 

O assédio moral se caracteriza pela exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, no exercício de suas funções, de forma repetitiva e prolongada.

A conduta do assédio pode se dar de forma direta por meio de gestos, palavras, atos ou escritos, por exemplo: gritos, insultos e acusações, ou por meio de atos indiretos, tais como a propagação de boatos, a exclusão ou o isolamento da vítima no ambiente de trabalho, etc.

O assediador é caracterizado pela intenção de desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo (assediado), podendo ser motivado por inveja, autoritarismo ou por simples intenção e gosto por prejudicar a pessoa no seu trabalho.

A vítima (o assediado) pode sofrer danos a sua dignidade e, até mesmo, a sua integridade física e psíquica com a degradação do ambiente de trabalho, levando-a, muitas vezes, a um pedido de desligamento de suas funções. Quem é assediado, portanto, tem violado seus direitos constitucionais, como a honra, a imagem e a dignidade.

O assédio moral pode ocorrer de maneira individual entre pessoas (interpessoal) ou institucional. Nesse último caso, o assédio moral é atribuído ao empregador, pessoa jurídica, na medida em que ele incentiva ou tolera atos de assédio.

Dessa forma, é importante que o empregador tenha muita cautela ao lidar com essas situações, mostrando-se sempre atuante e intolerante com esse tipo de conduta, sob pena de ser caracterizado o assédio moral institucional, como se o empregador/empresa fosse autor do assédio, na medida de sua eventual omissão. Exemplo: quando a empresa promove ou incentiva estratégias abusivas para melhorar a produtividade de vendas.

 

O assédio moral pode ocorrer entre pessoas de mesmo nível hierárquico ou de  níveis hierárquicos diferentes dentro da empresa, “de cima para baixo” ou “de baixo para cima.”. Explico.

O primeiro tipo mais comum é o chamado assédio moral vertical descendente, ou seja, aquele ocorrido entre diretor, gerente, coordenador, etc. contra seus subordinados.

 

No segundo tipo o assédio é praticado pelo subordinado contra seu superior, visando causar-lhe constrangimento, motivado por interesses diversos. Exemplo: praticar atos de boicote para tirá-lo do cargo porque sua liderança não agradou à equipe; ou ainda: fazer chantagem para ganhar uma promoção, etc. Esse é o chamado assédio vertical ascendente, ou seja, “de baixo para cima”.

 

Mas, afinal, o que as empresas podem fazer para evitar a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho?

Primeiro de tudo:  deve existir um comprometimento e um suporte efetivo por parte da alta administração da empresa no sentido de demonstrar, de modo claro e inequívoco, que os líderes da empresa abraçam a cultura do respeito aos trabalhadores e da construção de um ambiente saudável de trabalho.

Assim, é imprescindível que tal apoio não seja simplesmente um discurso ou um mero enunciado de missão e valores que a empresa tem no seu site contra o assédio moral. É preciso demonstrar ações na prática, ações efetivas.

Todo plano de ação deve ser impulsionado e legitimado pela administração da empresa, ao fomentar palestras e cursos sobre o assunto, treinamento e capacitação de gestores, além de um processo de monitoramento e comunicação sobre eventuais práticas abusivas.

Ou seja, são necessárias ações claras que endossem uma mudança na cultura da empresa, e de seus gestores em relação às boas práticas de relacionamentos interpessoais para que essas ações sejam visualizadas e incorporadas pelos funcionários da empresa.

Nesse sentido, um Regulamento Interno é um documento importante a ser criado e divulgado pela empresa, no qual podem ser inseridas cláusulas que abordem o tema conduta e ética nos relacionamentos interpessoais, tratando da questão do assédio moral e citando as possíveis sanções que serão aplicadas em caso de descumprimento das regras. Entretanto, é preciso ressaltar que a mera elaboração e distribuição desse documento não gerará qualquer efeito.

É fundamental que esse documento seja objeto de palestras e cursos sobre o assunto promovidos pelo empregador, com a prestação de informações e esclarecimento de dúvidas, de forma a conscientizar os trabalhadores da importância do tema para a construção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo para todos, desencorajando a prática do assédio moral.

Outro ponto a considerar é o treinamento e a capacitação de coordenadores, gerentes, supervisores, etc., para administrar conflitos e dificuldades pessoais dos funcionários no exercício de suas funções.

Reuniões de “feedback” também podem ser bastante úteis, para ambas as partes, possibilitando ao funcionário expor suas dificuldades e receios no trabalho, e ao seu superior, a chance de expor sua opinião e expectativas sobre esse funcionário.

Em última análise, é preciso fazer uma “gestão de pessoas” e não de “recursos humanos.” Essas expressões não têm o mesmo significado.

Departamento de Recursos Humanos remete a uma ideia de mera burocracia, sendo um fator técnico e mecânico de contratação de funcionário, de mão de obra.

A gestão de pessoas, por sua vez, busca tratar da valorização do trabalhador como um ser humano complexo e integral, com sentimentos, expectativas e problemas e não apenas um executor de tarefas e cumpridor de normas. Isso pode fazer muita diferença no seu comportamento e produtividade dentro do ambiente de trabalho.

Dentro das rotinas de trabalho, a busca por uma dinâmica mais flexível e focada no ser humano pode inspirar as pessoas a darem o melhor de si profissional e pessoalmente.

Fonte: http://www.tst.jus.br/assedio-moral – Cartilha de Prevenção ao Assédio moral