O dano moral pode ser entendido como sendo a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, como aqueles que se referem a sua liberdade, honra, saúde (mental ou física), e à imagem. 

O dano moral no ambiente de trabalho ocorre sempre que uma pessoa se sentir prejudicada no ambiente em que trabalha.

Esse dano pode afetar o trabalhador de duas formas. Uma seria no modo como outras pessoas o percebem. Exemplo: quando ele é chamada de incompetente diante de outras pessoas.

A outra forma atinge o trabalhador de uma maneira subjetiva, porque prejudica a percepção que ele possui dele mesmo. Exemplo: um feedback muito agressivo, que envolva xingamentos, humilhações, que causa constrangimento, mesmo que não ocorra diante de outras pessoas.

Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, ainda que não seja uma ocorrência muito comum, o empregado também pode ser causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado. 

Isso porque, mesmo em se tratando de pessoa jurídica, toda empresa busca consolidar uma imagem de integridade, de confiança e de respeito junto aos seus clientes ou consumidores. 

Nesse sentido, se o empregado através de ações ou omissões lesar o empregador, de forma que sua imagem seja afetada negativamente perante seus clientes e consumidores, o empregado poderá responder e indenizar o empregador por danos morais.

Importante ressaltar também que as ações que são propostas pelos empregados buscando uma reparação pelos danos morais, não raras vezes, inclui a indenização por danos materiais (casos em que os prejuízos psicológicos sofridos pelos empregado tenham gerado gastos com remédios ou tratamentos).

Claro que esses danos devem ser devidamente comprovados. Os principais critérios que ajudam a caracterizar o que pode ser considerado danos morais no trabalho, estão discriminados no art. 223-G, sendo eles:

• o bem tutelado (honra, imagem, lazer, etc.);
• a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
• a possibilidade de superação física ou psicológica do dano;
• as condições em que ocorreu o dano e as consequências na vida do ofendido;
• a extensão e duração do dano;
• o grau de dolo ou culpa dos envolvidos;
• a existência de retratação espontânea;
• o esforço para minimizar os danos;
• a ocorrência de perdão, de forma presumida ou expressa;
• a situação social e econômica das partes;
• o grau de publicidade da ofensa.

Quando a ação trabalhista é acolhida, e o juiz considera que realmente existiu um dano moral, é fixado um valor de indenização, que o ofensor deve pagar ao ofendido, segundo os seguintes parâmetros legais:

I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;

II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;

III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;

IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.

Conforme falamos, caso o ofendido seja uma pessoa jurídica, no caso, o empregador, o valor é fixado levando em conta o salário contratual do ofensor, empregado.

No dia 26/03/2023, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que as indenizações por danos morais trabalhistas podem ultrapassar o limite desses valores estabelecidos no art. 223-G da CLT, prevalecendo o entendimento de que esses valores devem ser tidos como parâmetros, e não como “teto”.

Portanto, esses montantes permanecem válidos, mas no julgamento das ações, o juiz não poderá utilizar esses critérios como valores máximos intransponíveis, sendo possível que o juiz, diante das peculiaridades do caso concreto, ultrapasse os limites quantitativos predeterminados.