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FÉRIAS INDIVIDUAIS
Direito às férias
Conforme o art. 129 da CLT, anualmente, todo empregado tem direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, sendo que tal período deve ser concedido por ato do empregado em acordo com o trabalhador.
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito à férias na seguinte proporção:
| Nº de dias corridos de férias | Nº de faltas injustificadas ao serviço no curso do período aquisitivo |
| 30 | Até 5 |
| 24 | de 6 a 14 |
| 18 | de 15 a 23 |
| 12 | de 24 a 32 |
Fonte: Editorial IOB
Ou seja, mais de 32 faltas injustificadas, dentro do período aquisitivo, implicam a perda do direito às férias correspondentes. (CLT, art. 130)
Aviso e pagamento – prazos
A concessão das férias deverá ser comunicada por escrito ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias do seu início, mediante recibo, e o pagamento deve ser efetuado em até 02 (dois) dias antes do inicio das férias. (art. 135 e 145 da CLT).
Possibilidade de antecipação
Apenas em duas hipóteses a antecipação das férias individuais é admitida:
- Mediante a concessão de férias coletivas e
- Ao empregado ou à empregada, durante o primeiro ano do nascimento do filho ou enteado, mesmo antes do período mínimo exigido para a concessão. (Lei 14.457/2022)
Férias pagas e não usufruídas – consequências
Se o empregador não conceder as férias no curso do período concessivo, isto é, nos 12 meses subsequentes à aquisição do direito respectivo, a remuneração das férias deverá ser efetuada em dobro. (art. 134 da CLT)
Logo, o empregado com direito a 30 dias de férias, por exemplo, terá remuneração correspondente a 60 dias, sem prejuízo do adicional de 1/3. O gozo, contudo, corresponderá a 30 dias.
O pagamento de férias em dobro tem caráter de penalidade, imposta ao empregador que descumpre o prazo legal de concessão. Daí o gozo simples e a remuneração dobrada.
Além dessa penalidade, o empregador, ao permitir que o funcionário trabalhe nas férias, assume um risco de sofrer uma fiscalização de um auditor do trabalho e ser multado por essa irregularidade, além do risco do funcionário sofrer um eventual acidente de trabalho, durante o período em que deveria estar em férias, trazendo muitos problemas para a empresa e para o empregado, nessa situação. Lembrando, ainda, que essas férias foram informadas ao e-Social.
Fracionamento das férias e abono pecuniário
A regra geral é que as férias sejam gozadas em um só período. Em havendo concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias.
Dentro desse parcelamento, como fica a conversão em abono pecuniário de 1/3 do período que resta de férias?
EXEMPLO 1:
Empregado com direito a 30 dias solicita o parcelamento das férias em 2 períodos de 15 dias cada um.
Goza o 1º período e, quando da concessão do 2º período, solicita a conversão de 1/3 do período restante em abono pecuniário.
1º período gozado: 15 dias
2º período restante: 15 dias
Abono pecuniário: 15 x 1/3 = 5 dias
Período de gozo: 15 – 5 = 10 dias
Nesse exemplo, entendemos ser possível atender à solicitação do trabalhador, pois ao converter 5 dias em abono pecuniário do restante do período de férias (15 dias do 2º período), ainda lhe restaria um período superior ao mínimo de 5 dias a gozar de acordo com a CLT , o que, no caso, atingiu 10 dias de descanso.
Fonte: Editorial IOB
EXEMPLO 2:
Empregado com direito a 24 dias de férias solicita o parcelamento das férias em 2 períodos, sendo o 1º de 18 e o 2º de 6 dias.
Goza o 1º período e, quando da concessão do 2º período, solicita a conversão de 1/3 do período restante em abono pecuniário.
1º período gozado: 18 dias
2º período restante: 6 dias
Abono pecuniário: 6 x 1/3 = 2 dias
Período de gozo: 6 – 2 = 4 dias
Nesse exemplo, entendemos não ser possível atender à solicitação do trabalhador, pois ao converter o restante do período de férias em abono pecuniário (2 dias = 1/3 dos 6 dias), restaria um período de gozo de apenas 4 dias, não respeitando o mínimo legal de 5 dias estabelecido na CLT .
Fonte: Editorial IOB
Obs.: uma vez que não há um artigo específico na lei que trate do pagamento do abono quando do fracionamento das férias, pode haver controvérsias a respeito.
Esses exemplos retratam um posicionamento no sentido de que o abono pecuniário só pode ser concedido dentro do período restante das férias a gozar.
Isso porque, parte dessas férias já foi gozada e não há como converter em abono o que já foi usufruído em descanso. O direito do trabalhador no momento do gozo dos dias restantes de férias não corresponde mais à sua integralidade.
Entendimento diverso se dá no sentido de que a legislação permite ao empregado converter até 1/3 do período de férias em abono pecuniário e, se o direito total (e não o restante) é de 30 dias de férias, 1/3 dele corresponde a 10 dias.
Assim, segundo essa linha de entendimento, a conversão observaria a integralidade do direito às férias e não só o período restante.
Uma vez que não há um artigo específico na lei que trate do pagamento do abono quando do fracionamento das férias, as controvérsias a respeito
Dia inicial das férias
Não é permitido o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso/descanso semanal remunerado (RSR/DSR).
Ressaltamos que os funcionários que trabalham 220 horas semanais, compensam os sábados, de modo que esse dia, para esses funcionários, não será considerado como um RSR , de modo que as férias poderiam ter início em uma quinta-feira.
Por outro lado, os funcionários que trabalham 200 horas semanais têm o sábado como um dia de RSR, e assim sendo, o início das férias só poderia se dar, por exemplo, na quarta-feira.
Interrupção e cancelamento
O empregado somente poderá voltar ao trabalho, estando de férias, em caso de força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo, conforme prevê o art. 61 da CLT, sob pena de declaração de nulidade das férias.
Além disso, a empresa pode ser condenada a pagar um novo período de férias, ou a conceder um novo período integral de descanso, sem contar a possível aplicação de multa em eventual fiscalização na empresa.
Empregado que adoece no curso das férias
Quando o empregado adoece no curso de suas férias, o respectivo gozo não é suspenso ou interrompido, fluindo o período normalmente.
Contudo, se após o término das férias a doença persistir, a empresa deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento (ou período inferior, conforme o caso), mediante atestado médico, contados a partir da data em que o empregado deveria retornar das férias. Após o 16º dia de afastamento, compete à Previdência Social o pagamento do auxílio-doença previdenciário.
Férias após licença maternidade
A legislação vigente não impede que a empregada entre em gozo de férias no primeiro dia útil após o seu retorno de licença maternidade, desde que sejam férias vencidas, bem como tenha havido o aviso prévio dessas férias, com trinta dias de antecedência, nos termos do art. 135 da CLT .
O período concessivo de férias sofrerá alguma alteração em virtude do afastamento por licença-maternidade?
Não há na legislação trabalhista dispositivo que discipline a situação. No âmbito doutrinário e jurisprudencial, há controvérsias relativas ao assunto, não havendo uma posição dominante, até o momento.
Parte dos doutrinadores sustenta a posição de que, na ocorrência de afastamentos do empregado das suas atividades no curso do período concessivo de férias, por vontade alheia ao empregador, a contagem do mesmo deverá ser suspensa, sendo retomada quando do retorno do trabalhador as suas funções. Outros defendem a inalterabilidade da contagem do período concessivo por falta de previsão legal expressa que a autorize. (CLT, art. 131, inciso II)
Penalidades
Conforme o art. 153, da CLT, e a Portaria MTb nº 667/2021, art. 74 e Anexo I, a infração a qualquer dos dispositivos referente às férias sujeitará a empresa à lavratura de auto de infração e consequente imposição de multa administrativa pela fiscalização do trabalho. A multa, neste caso, é de R$ 170,26 (cento e setenta reais e vinte e seis centavos), por empregado em situação irregular, dobrado em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei.
Departamento Jurídico
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