Está em vigor, desde o dia 4 de julho, a Lei 14.611/2023, que dispõe sobre a obrigatoriedade da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para a realização de trabalho de igual valor ou o exercício da mesma função, bem como a não discriminação por motivo de raça, etnia, origem ou idade.

Nesse sentido, a lei acrescenta ao art. 461 da CLT, que trata da equiparação salarial, os parágrafos 6º e 7º prevendo que na  hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais.

Esse mesmo artigo conceitua “trabalho de igual valor”, como sendo aquele “que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.”

No caso de infração a esse artigo, as empresas podem ser penalizadas não só com o pagamento das diferenças salariais devidas, como também  ficam sujeitas a responder a uma ação trabalhista de indenização por danos morais, além de pagar uma multa, de caráter administrativo, no valor de dez vezes o novo salário devido pela empresa à trabalhadora ou ao trabalhador discriminado.

Igualdade salarial

São cinco as medidas legais, visando à garantia dessa igualdade salarial:

1. empresas, com 100 ou mais empregados, deverão divulgar, semestralmente, relatórios de transparência que permitam a comparação entre salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação dos cargos de chefia (isso será feito por meio de uma plataforma eletrônica de acesso público, a ser disponibilizada pelo Poder Executivo, ou seja, essa obrigação ainda não está valendo, até o presente momento);
2. criação de um protocolo de fiscalização;
3. criação de canais específicos para denúncias de discriminação;
4. promoção de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e
5. incentivo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

Tais medidas, ficarão a cargo das empresas, com exceção da criação do ambiente eletrônico para a emissão dos relatórios e da instituição de um protocolo de fiscalização, condicionados a um Ato do Poder Executivo.

Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas deverão criar planos de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Importante notar que, além das penalidades já citadas, por infração à nova lei, na hipótese da não emissão do relatório de transparência, a empresa pode ser penalizada com outra multa administrativa, cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de pagamento do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos.

Portanto, fica o alerta para as empresas reverem seus critérios remuneratórios, certificando-se de que os mesmos não dão margem à alegações de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.