O empregador tem o comando da empresa e das relações de emprego. Assim sendo, possui a faculdade de aplicar penalidades trabalhistas aos empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho.
A adoção de medidas punitivas, portanto, tem a finalidade de corrigir a conduta imprópria do trabalhador, bem como evitar que a mesma se repita, tornando inviável a manutenção do próprio contrato de trabalho.
Importante mencionar que o poder de disciplina que cabe ao empregador deve ser exercido com moderação e compatibilidade em relação à falta cometida, analisando sempre o caso concreto dentro dos padrões de bom senso e justiça.
O rigor de uma pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado na presença de colegas ou clientes pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador.
As penalidades cabíveis são: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão.
Trata-se de medidas punitivas que devem ser aplicadas de forma gradual, sendo agravadas conforme houver repetição da falta, pois tem por fim proporcionar ao empregado a oportunidade de corrigir seu comportamento.
ADVERTÊNCIA
Na legislação trabalhista vigente não há previsão legal que discipline a concessão de advertência, sendo esta, portanto, originada do poder de direção do empregador e utilizada em dois sentidos na linguagem jurídica: no sentido de aviso e admoestação.
No sentido de aviso significa o ato de chamar a atenção, verbalmente, para uma obrigação do empregado de cumprir alguma cláusula contratual, norma administrativa ou regulamento interno da empresa.
Já como admoestação, a advertência assume um caráter de sanção penal por infração aos regulamentos e normas acima citados. Embora tal repreensão possa se dar de forma verbal, recomenda-se que seja feita por escrito e sempre transcrita no livro ou ficha de registro do empregado, sendo vedada, entretanto, anotações desabonadoras à conduta deste empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, nos termos do § 4º do art. 29 da Consolidação das Leis do Trabalho.
A reiteração do comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, do contrato de trabalho.
 
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Esta penalidade tem o intuito de punir o empregado que, de alguma forma, violou as regras da empresa ou não cumpriu com o dever que lhe é imposto, inclusive com relação ao que foi pactuado no contrato de trabalho.
Tal medida pode ser aplicada ainda em caso de ato faltoso cometido durante o cumprimento de aviso prévio, pois esse período integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos.
Assim, é lícito ao empregador suspender o empregado que cometeu algum ato impróprio de média gravidade, tendo como conseqüência a perda do salário, bem como da contagem do tempo de serviço – já que estes dias não serão computados – e de quaisquer outros benefícios correspondentes aos respectivos dias de suspensão.
Entretanto, tal suspensão não poderá se prolongar por mais de 30 dias, sob pena de o empregador recair em uma falta grave, possibilitando ao empregado o ingresso de uma ação trabalhista pleiteando uma rescisão indireta do contrato de trabalho, como preceitua o art. 483 da CLT, além da incidência de multa administrativa por infringência ao art. 474 do mesmo Diploma Legal, o qual determina o mencionado prazo de 30 dias.
Cabem ressaltar que do mesmo modo como ocorre na aplicação de uma advertência, em caso de suspensão disciplinar, são proibidas anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
DEMISSÃO
A demissão por justa causa é a punição máxima que se pode impor ao trabalhador porque além de perder o seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
A justa causa é todo ato faltoso grave que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, tendo por base uma conduta que retira da relação empregatícia um elemento fundamental que é a confiança.
Assim, a pena de rompimento da relação de emprego é reservada às faltas que implicam em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas como, por exemplo, furtos, roubos, agressões físicas, dentre outras previstas no art. 482 da CLT.
Conclui-se, portanto, que não é qualquer descumprimento de contrato que dá direito à parte prejudicada de rescindi-lo.
REQUISITOS DAS MEDIDAS PUNITIVAS
A aplicação das penalidades descritas dependerá, conforme já exposto, do bom senso do empregador, de modo que alguns requisitos devem ser observados, tais como:
1)A falta punida dever ser atual, ou seja, entre esta falta e a punição não deve haver um período muito longo, sob pena de se caracterizar um perdão tácito, cabendo ressaltar que não há um período certo determinado em lei, devendo-se, portanto, observar o caso em concreto, sendo admitido, ainda, um tempo maior para a punição de condutas que necessitam de uma apuração mais complexa de fatos e responsabilidades.
2) O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta; ou ainda, não poderá sofrer demissão por justa causa ao retornar do período em que se encontrava suspenso, salvo se ocorrer o cometimento reiterado da mesma falta ou venha a cometer nova falta grave prevista na legislação em vigor.
3) O empregador deve dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve considerar o passado funcional do trabalhador, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram tal conduta e a condição pessoal do empregado.
4) Não são admitidas penas pecuniárias, transferências punitivas ou rebaixamento de função ou de remuneração.
5) A punição aplicada somente poderá ser modificada por expressa concordância do trabalhador.
Na apuração dos fatos e responsabilidades para a punição de condutas faltosas, as empresas podem adotar a constituição de uma Comissão de Inquérito. Tal comissão é composta por empregados e tem como objetivo apurar denúncias sobre a ocorrência de irregularidades praticadas por seus trabalhadores. Todas as providências são tomadas na busca deste intuito, como ouvir “testemunhas” e analisar documentos, devendo, ao final, ser elaborado e destinado ao empregador um relatório com os pareceres e a penalidade considerada cabível ao caso.
Caso o empregado se recuse a receber, sem justo motivo, a comunicação da penalidade imposta, o empregador ou seu representante legal deverá ler ao trabalhador o teor da comunicação na presença de duas testemunhas, inserindo o ocorrido no rodapé da comunicação e assinando juntamente com as testemunhas.
Abaixo seguem modelos sugeridos de Cartas de Advertência e Suspensão Disciplinar, ressaltando que não há padrões únicos, cabendo a livre criação pelo empregador, segundo suas conveniências: